用行動學習法 DIY領導力模型——《中國培訓》雜志發(fā)表文章
2015-3-6 11:46:04
行動學習，多年來被許多企業(yè)作為一種有效的人才培養(yǎng)方式，廣泛應用于管理層培訓中，殊不知，它還可以用來幫助企業(yè)建立領導力模型，可謂一舉兩得。
用行動學習法 DIY領導力模型
文/伍然 百年基業(yè)業(yè)務合伙人
領導力模型的落地挑戰(zhàn)
領導力模型作為當前領導力發(fā)展的核心底層技術，已經在國內很多企業(yè)廣泛應用，尤其是一些大中型企業(yè)，普遍用于干部培養(yǎng)發(fā)展、干部選拔與考核。但長期以來，領導力素質模型由于其成本高、周期長、缺少企業(yè)特色、難以落地、過度依賴外部專業(yè)力量等瓶頸難題，在一些國內領導力發(fā)展項目中應用時，遭遇各種阻力，推行不力，效果不彰。
近年來，領導力發(fā)展項目的整體發(fā)展趨勢可以用短周期、高精度、重效果三個關鍵詞來描述。毋庸多疑，多變的環(huán)境要求人才培養(yǎng)加速，短周期出效果要求所有環(huán)節(jié)簡練有效，領導力發(fā)展項目的最終目的就是使管理者的真實行為得以改善，從而使培訓效果得以彰顯。
在這種情況下，筆者通過引入行動學習和引導技術，形成了一種獨特的行動學習高效建模法，有效突破了這些瓶頸問題：如何加快模型構建的速度？如何能讓模型體現出企業(yè)的核心需求？如何使模型體現出企業(yè)的核心要求？如何使建模過程本身促進干部能力發(fā)展？如何能讓HR快速掌握模型構建與優(yōu)化技術？
行動學習建模法巧破難題
針對上述五大瓶頸問題，筆者找到了五大核心應對策略:
1、建模應用由“模糊對應”轉化為“精準覺察”
領導力模型必須落地才能發(fā)揮價值。在實際應用中，太多的學員拿到“溝通能力”評分2.5分（1-5分）的模糊性評價后，發(fā)現自己無法從這個評價中反思收獲，探究自己哪個地方存在問題。領導力模型必須要能夠直指到關鍵行為，才能讓測評反饋清晰指向出具體問題，筆者所說的模型結構不是詳細描述能力高低的復雜性模型，而是由關鍵行為組成的簡單明了的能力模型。
2、建模視角由“專家分析”轉化為“內部人共識”
傳統(tǒng)建模周期長的主要原因在于，外部專家視角與企業(yè)內部人視角不一致，專家提煉出的結果需要反復征求意見與修訂才能體現出企業(yè)的需求特點，并為企業(yè)內部人所接受。
行動學習建模法另辟新徑，由企業(yè)內部人在內部或者外部專家引導技術下自行碰撞出最佳的管理行為實踐。項目實踐表明，這是完全合理和可行的，通過建模工作坊可以直接實現內部人共識。只要有適當的外部標桿、基本理念輸入和科學的流程，企業(yè)內部是可以凝練出最具自身特色的能力模型的。而且正是因為這種模型由企業(yè)內部產生，所以每個能力與行為背后都有著真實故事作為基礎，落地性極高，非常值得內部推廣與學習。
3、核心重點由“個體BEI訪談”轉化為“建模工作坊”
建模視角的轉換必然要求建模工具方法的升級，實踐證明，通過系列的建模工作坊為主線，以高管訪談、上級訪談與抽樣BEI為前期輔助，是快速構架能力模型的最佳模式。這里的系列工作坊根據參與對象分為上級工作坊與本級工作坊兩類。例如，針對基層管理者的能力模型構建，召集他們直線上級的中層干部召開的就是上級工作坊，而召集績效優(yōu)秀的基層干部召開的就是本級工作坊。由于直接上級的全局觀與洞察力通常高于基層干部群體本身，因此上級工作坊的效度高于本級工作坊。
根據實踐經驗，針對建模對象，召集10名左右的直線上級參加研討，按照崗位職責、核心挑戰(zhàn)、能力選定、最佳行為提煉的四部曲進行模型快速構建，效果最好。如果上級工作坊由于種種限制難以召開，也可組織本級優(yōu)秀管理者召開建模工作坊，同樣會有很精彩的模型出現，唯一的不同是由于視角受限需要上級和高管意見輸入進行修訂和矯正。
4、建模理念由“任務導向”轉化為“共識發(fā)展”
引用一位央企HR高管的話，“建模工作坊中大家達成共識的過程，是團隊能力發(fā)展的極其有效的方式”。大多數的傳統(tǒng)建模項目的目標只有一個，就是完成建模任務，項目成員參與的積極性較低。而行動學習建模法的核心目標有兩個，一個是完成建模任務，另外一個是通過建模過程，幫助參與者覺察反思，提升自身能力。
例如，在傳統(tǒng)的焦點小組中，主要以高效收集各方的意見為目標，因此參與者自身的參與動機就是完成公司安排的工作，你問我答，是一對一訪談形式的翻版。而在建模工作坊中，是以與會團隊就最佳實踐達成共識，并以共識促進參與者學習反思為兩個目標，因此過程中各種意見碰撞與交流不斷，參與者會有額外的能力成長，效果更佳。
5、建模技術由“專家技術”轉化為“標準技術”
由于采取了更為精細和標準的建模方法，行動學習建模法項目的技術操作難度下降很多。行動學習建模法可以實現高度標準化，包括高管訪談提綱，建模工作坊課件，通用領導力素質庫等核心環(huán)節(jié)都配置有統(tǒng)一的流程規(guī)范要求與參考資料。客戶只要跟著一起做一個項目，就可以基本掌握核心技術，在外部專家的指導下完成一個項目，就可以熟練運用，自己構建模型了。
就這樣，行動學習建模法將傳統(tǒng)建模的專家級非標準技術，轉化為絕大多數HR都可以使用的標準技術。
行動學習建模法五大突破
通過大量的研討思索與項目實踐，驚喜地看到行動學習建模法獲得大五突破：
1、縮短領導力模型構建周期
依托引導技術和豐富的素質庫，最短能夠在三周內定制出高質量的具有企業(yè)特色的領導力素質模型，比傳統(tǒng)的建模法提高效率60%以上。
2、領導力模型顯性融入企業(yè)個性需求
通過獨特模型設計技術，由“專家說”變成“自己說”，由“個人經歷”轉化為“集體智慧”，可以保證素質模型中行為描述真正體現企業(yè)特點，這將與市場上常見的千篇一律的通用行為描述形成鮮明對比。
3、構建領導力模型過程就是一個行動學習項目
素質模型構建是一個團隊課題，公司高管作為發(fā)起人，HR負責人作為問題所有者，相關優(yōu)秀管理者作為行動學習團隊，在專家引導下，共同探討解決問題，最終形成模型。在領導力發(fā)展項目中，以領導力模型作為項目團隊工作成果，通過在催化師引導下的學員的案例分享、頭腦風暴、同事教練，激發(fā)出團隊智慧，凝練出最佳工作行為實踐，完全符合行動學習的最基礎核心要求：既真實問題、團隊工作、反思學習、催化介入。
4、領導力模型可以與領導力發(fā)展項目無縫銜接
與360測評平臺和配套的自我覺察坊技術，可以保證素質能力與干部培養(yǎng)發(fā)展項目、選拔競聘進行緊密地結合，真正落地。
由于高度定制化，領導力模型甚至通過自評、反思、分享等活動一樣也能夠發(fā)揮出強大的威力，幫助管理者快速高效識別自身短板，強化改變動力，鎖定發(fā)展目標，形成后續(xù)的IDP個人改善計劃，進而與后續(xù)的領導力培養(yǎng)課程銜接。
5、HR順利掌握行動建模法
高度的標準化、流程化操作使得行動學習建模法有著容易上手、保證結果的獨特魅力。它的技術核心一方面是掌握素質模型的基礎理論，另一方面是引導技術在研討會中的應用。這兩點對于HR來說，都是可以通過培訓和實踐獲得的。
行動學習建模法的標準流程
行動學習建模法應用展望
毋庸置疑，行動學習建模法技術的出現，對于領導力發(fā)展項目設計會產生重大的影響。由于時間短、速度快、效度高、可復制等特點，行動學習建模技術會再一次推動領導力模型的普及與落地應用；行動學習建模法的模型成果與學員學習的雙輸出，會大大縮短項目前期準備和實施周期；行動學習建模法與后續(xù)覺察坊的結合，會大幅度提升領導力發(fā)展項目的精度和效度，真正開啟管理者的學習之門。
與此，行動學習建模法對于建模催化師的核心要求也由原來的個體訪談技術與編解碼，轉換為以催化與引導技術。在催化與引導技術日趨普及的今天，這種轉化大幅度降低了對于建模項目的人員要求與實操難度。
鑒于以上優(yōu)勢，行動學習建模法將來或許會成為領導力模型構建的主流技術，相信會有許多企業(yè)HR管理者通過學習與實踐掌握相關技巧，為提升領導人才培養(yǎng)項目的質量與效率鋪平道路。
